Antofagasta, a diez de mayo del año dos mil diez.-
VISTOS, OIDOS Y CONSIDERANDO:
PRIMERO: Que, ante este Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, se inició esta causa R.I.T. T-27-2009, R.U.C. 09-4-0030662-9, seguida por tutela de derechos fundamentales, solicitado en procedimiento de Tutela, mediante denuncia entablada por don MARCO RODRIGO LOPEZ PEREZ, C.I. Nº 10.440.401-4, abogado, domiciliado en calle Sucre Nº 220, oficina 406 de Antofagasta, en representación del SINDICATO DE TRABAJADORES DE EMPRESA MINERA SPENCE S.A., organización sindical con domicilio en calle Los Ñandú Nº 294, casa 2, Villa Los Flamencos, Antofagasta seguida en contra de MINERA SPENCE S.A., sociedad del giro de su denominación, representada legalmente, por Gastón Moya Rodríguez, Gerente de Recursos Humanos y Comunicaciones, ambos domiciliados en General Borgoño Nº 934, Oficina Nº 1201, piso 12 de Antofagasta.
SEGUNDO: Que, el actor funda su demanda en que como es de público conocimiento, la organización sindical que representa desarrolló una huelga por 42 días, la que concluyó el 24 de noviembre último. Que, terminada esta huelga se debió reanudar la relación laboral de los trabajadores involucrados en ella. Como nada se señaló al momento de la suscripción el contrato colectivo, el Sindicato requirió por escrito al gerente de recursos humanos de la empresa, que se informara sobre la materia para informar a los socios. Respondiendo por escrito el 26 de noviembre de 2009, el jefe de relaciones laborales de la empresa, Sr. Ariel Huenchullán, señalando que los trabajadores, según sus turnos, debían presentarse no en el lugar de trabajo habitual en la faena minera, sino que en la sede de Antofagasta de la Universidad Arturo Prat, a contar del día 27 de noviembre de 2009. Que, si bien se les indicó que los trabajadores debían ser inducidos en las reglas de seguridad la empresa sometió a todos los trabajadores a un proceso de “evaluación personal”. Dicho proceso, llevado a cabo por sicólogos especialmente contratados por la empresa, ha buscado “detectar” factores emocionales y sicológicos personales en los trabajadores que participaron en la huelga, calificando discrecional y antojadizamente el empleador, los trabajadores “aptos” para reasumir sus funciones y los no “aptos” que, no obstante existir un contrato de trabajo vigente, deben permanecer en un proceso de evaluación sicológica por un tiempo indefinido, impidiendo que dichos trabajadores reanuden efectivamente sus servicios. De esta manera, todos los trabajadores de los turnos 1 y 3 -cerca de 280- fueron forzados, durante los primeros 7 días de turno de trabajo, a entrevistas grupales y en algunos casos personales, destinados a “evaluarlos” en su disposición sicológica y estado emocional tras la huelga. Luego de esta primera evaluación, se dispuso mantener a cerca de 50 trabajadores de estos turnos en este proceso, sin asumir sus funciones regulares. Igual situación experimentaron los socios del Sindicato, que integran los turnos 2 y 4, los que también han sido sometidos a esta evaluación, sin que a la fecha hayan podido desempeñar las labores convenidas. Que, respecto de algunos trabajadores, incluso se ha dispuesto obligatoriamente terapia sicológica, debiendo reunirse diariamente, durante su ciclo de trabajo con sicólogos sin que se les informe hasta ahora el momento en que se retornarán sus funciones contractuales. Esta situación ha motivado un fuerte impacto sicológico en ellos, ya que se teme razonablemente que la calificación negativa para reasumir labores, por supuestas condiciones sicológicas, podrá afectar su evaluación laboral, sino derechamente desembocar en el despido de ellos, a menos de dos semanas que expire el fuero de negociación. Agrega, que no existe en nuestro ordenamiento la facultad del empleador para someter a los trabajadores, luego de una huelga legal, a un examen o evaluación sicológica, de la cual dependa de la obligación de reponer al trabajador en su puesto habitual de trabajo, otorgando las labores convenidas en el contrato individual de trabajo. Por el contrario, existe expresamente la limitación para el empleador, contenida en el inciso primero del artículo 5 del Código del Trabajo, en que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce, no puede afectar el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Que, la empresa se ha inmiscuido en el ámbito íntimo de los trabajadores, constituido por su psiquis y estado emocional, afectando la integridad sicológica y vulnerando el derecho a mantener su intimidad. Que, además se ha infringido el artículo 7° del Código del Trabajo al impedir que al trabajador prestar sus servicios personales, al no otorgar la labor convenida, lo que adicionalmente podría impedir el normal devengo de las remuneraciones. Que, los actos del empleador, inéditos luego de un proceso de negociación colectiva, carecen de legitimidad y proporcionalidad, y violan, en consecuencia, las garantías fundamentales establecidas en los Nos. 1, inciso primero, y 4, del artículo 19 de la Constitución Política de la República, en la especie, el derecho a la integridad síquica y el respeto y protección a la vida privada. Que, constituye un atentado en contra de la integridad síquica de los trabajadores afectados, cuando se les fuerza a someterse a evaluaciones y entrevistas con sicólogos, a fin de tratar sus emociones y estado sicológico, destinado a calificar su idoneidad o aptitud para reasumir las funciones laborales, impidiendo la realización personal a través del trabajo, sin perjuicio de la previsible y grave afectación sicológica y emocional por la incertidumbre de la estabilidad laboral futura. Que, asimismo, no respeta y protege el empleador la vida privada del trabajador, en la que necesariamente se debe ubicar su salud o situación sicológica y su estado emocional, si se obliga por el empleador al trabajador a manifestar o evidenciar este estado personal, privado e íntimo, a profesionales contratados o dispuestos por la empresa. Que, el diagnóstico y tratamiento sobre situaciones que afecten eventualmente el estado de salud mental o sicológico de un trabajador, sólo le empecen a él, y aceptar la intromisión del empleador, sólo en virtud de su decisión discrecional, constituye una extralimitación ilegítima y desproporcionada de la facultad de mando del empleador.
TERCERO: Que, contestando la denunciada solicita el rechazo de la denuncia y señala que el objetivo de todas las acciones realizadas por Minera Spence S.A. relacionadas con el reintegro de más de 500 trabajadores que estuvieron en huelga por 42 días, tiempo durante el cual mantuvieron una ocupación y toma de las instalaciones de su representada, fue asegurar que dicho reintegro se realizara en las mejores condiciones posibles, asegurando en la medida de lo posible, que las circunstancias derivadas de dicha negociación colectiva, no afectaran las condiciones de seguridad del trabajo. Señala que sus actuaciones tuvieron como únicos y principales objetivos el prevenir la ocurrencia de incidentes y accidentes, que puedan dañar a las personas, lo que es consistente con la política de cero daños que impulsa la empresa y prevenir la ocurrencia de accidentes o incidentes que pudieran generar daños a los bienes de la empresa.Que, por lo anterior se encargó a una empresa externa y especializada en estos temas, el diseño e implementación de “Talleres de Llegada” para todos los trabajadores que habían participado en el proceso de negociación colectiva y específicamente en la huelga de 42 días, señalada como una de las huelgas más largas en la historia de la minería. Que, los talleres se encargaron a la empresa Pineal Consultores. Que, por la naturaleza de dichos talleres, es efectivo que éstos involucraban el trabajo de sicólogos quienes se relacionaron con todos los trabajadores involucrados en los mismos, pero que la implementación de estos talleres no tuvo el alcance ni dimensión que se relata en la demanda. Que, los talleres diseñados e implementados por la consultora contratada por la empresa, se fundamentó en la necesidad de entregar de manera transversal, esto es, por igual a todos los trabajadores que formaban parte del grupo que negoció colectivamente y que debía reintegrarse, herramientas para el crecimiento en habilidades necesarias para resolver problemas y fortalecer las redes de apoyo social. Que, todo lo anterior se estimó necesaria, en atención a la ocurrencia de una “situación disruptiva” que hacía previsible que se dieran condiciones para la ocurrencia de accidentes o incidentes que pudieran causar daño a las personas o bienes de la empresa. Que, de acuerdo a la planificación de trabajo realizada por la consultora, se contemplaron dos talleres principales, que se aplicaron a todos los trabajadores y un tercer taller de reforzamiento que sólo se aplicó a un grupo de trabajadores. El primer taller involucró a 539 trabajadores, prácticamente todo el grupo de trabajadores involucrado en la negociación colectiva y en la huelga, y contempló una duración de 16 horas. Que, el objetivo de este primer taller fue identificar, mediante observación y evaluación in situ, aquellas personas que por la experiencia reciente, tenían menor potencial para afrontar dicha situación o un menor desarrollo de resiliencia, todo lo cual podía afectar las actitudes y capacidades de los trabajadores, para hacer frente, en ese momento, al cumplimiento de las normas de seguridad básicas mineras e indispensables para operar bajo estándares de seguridad. La identificación se basó específicamente en pesquisar conductas reñidas con la cultura “Cero Daño”, de manera de garantizar el comportamiento seguro de los trabajadores en sus funciones habituales. Que, se detectó que 129 trabajadores no estaban en condiciones adecuadas para reincorporarse al trabajo, se les incorporó a un segundo taller, para mejorar sus actitudes y capacidades frente al cumplimiento de las normas de seguridad. Finalmente se contempló una última etapa que involucró a 479 trabajadores y supervisores. En esta etapa que duró 8 horas se trabajaron en temáticas más generales como “Trabajo en Equipo” y “Sentido de Pertenecía a la Empresa”. Agregan que todo el trabajo se realizó sobre dinámicas grupales y de roles; y no sobre la estructura intrapsíquica de las personas, por lo cual no es posible afectar la vida, salud o integridad síquica de ellas, ni entender que por tal actividad se viera invadida la intimidad o privacidad de las mismas. El trabajo realizado se efectuó asegurando, en todo momento, la privacidad de los trabajadores. No hubo integración ni relación con otras redes de los trabajadores como la familia, el entorno social u otras y por ello, toda la información que se manejó no involucró la vida privada y/o familiar de los trabajadores. Agrega que la demanda de tutela debe ser rechazada por cuanto no se explica de manera adecuada, de qué manera la supuesta conducta que se imputa a esa parte pueda afectar o restringir las garantías constitucionales de los trabajadores, por las que se pide tutela. Que, por otro lado no existe ni ha existido un atentado a la integridad síquica de los trabajadores. Que, en tal sentido las acciones desplegadas por esa parte, nada tienen que ver con la estabilidad laboral futura de los trabajadores involucrados y no han afectado el ámbito protegido por los derechos fundamentales. Que, en subsidio solicitan que la demanda sea rechazada en atención a que la actuación de Minera Spence S.A. a este respecto y la consecuente restricción de las garantías constitucionales se encuentra justificada de acuerdo al principio de proporcionalidad establecido en el artículo 385 inciso 3° del Código del Trabajo. Que, las acciones del empleador se realizaron, en todo momento, con respeto al contenido esencial de las garantías constitucionales que se denuncian afectadas, teniendo dichas acciones una justificación adecuada y proporcional a la situación existente, conducta que se basó en el cumplimiento del deber de cuidado y protección de las personas impuesto por el artículo 184 del Código del Trabajo y de protección de los bienes de la empresa; justificación que excluye toda arbitrariedad en el actuar de su representada. Que la decisión de efectuar la intervención se fundamentó, en la necesidad de proteger la vida y salud de los trabajadores; necesidad per se legítima, pero que además deriva del imperativo legal de cumplir con el deber de cuidado y protección de los trabajadores establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo y que se relaciona con la garantía constitucional del artículo 19 N° 1 de la Constitución Política de la República; pero también en el legítimo interés de cuidar los bienes propios de la empresa, cuya protección también está asegurada por la garantía constitucional del artículo 19 N° 24 de la Constitución Política de la República de Chile. Agrega, que los trabajadores que participaron en la intervención realizada fueron parte de un extenso y complejo proceso de negociación colectiva. Que, durante los cuarenta y dos días de huelga que hubo, los trabajadores no sólo se abstuvieron de trabajar sino que se movilizaron y participaron en una ocupación permanente de las instalaciones, que durante esta ocupación se produjeron diversas situaciones de violencia y durante todo el proceso estuvo omnipresente el tema de la multa por 200 UTM que se aplicaría a quienes ejercieran su derecho a reincorporarse individualmente, multa que se respaldó mediante la suscripción de letras de cambio a favor del sindicato. Que, todo lo anterior dio paso a una situación disruptiva, que debe entenderse como un evento que produce condiciones bajo las cuales la continuidad de la estructura y los procesos sociales se tornan problemáticos y que como consecuencia de ello, los individuos tienden a descompensarse y a actuar erradamente, especialmente aquellos que presentan alguna debilidad. Que, esta situación era favorable para la ocurrencia de accidentes o incidentes que puedan poner en peligro la vida y salud de las personas que laboran en sus faenas, entre los cuales están los propios trabajadores por quienes se demanda la tutela y también los bienes, equipos e instalaciones de esa parte. Por lo que la intervención tuvo por finalidad detectar debilidades de los trabajadores para enfrentar las situaciones disruptivas y entregarles herramientas útiles para enfrentar dicha situación; herramientas que les permitiría facilitar la resolución de conflictos y modular de mejor manera el comportamiento y autocontrol, mejorar el manejo de ansiedad y restablecer el sentido de equipo, todo ello con la finalidad de trabajar de manera segura, evitando accidentes y riesgos a la vida y salud de las personas y daños a los bienes de la empresa.
CUARTO: Que, con fecha nueve de febrero del año dos mil diez, se efectuó la audiencia preparatoria, no prosperando la conciliación se recibió la causa a prueba y se fijó como hecho a probar: 1) Efectividad de que la conducta de la demandada ha lesionado los derechos fundamentales de los socios del Sindicato demandante, establecidos en el inciso 1° del N° 1 y N° 4 del artículo 19 de la Constitución, en la afirmativa la forma en que estos derechos han sido vulnerados.
QUINTO: Que, con fechas dieciocho de marzo y veintisiete de abril del año dos mil diez, se efectuó la audiencia de juicio, en la que la parte denunciante incorporó a) documental: 1. Impreso de correo electrónico, remitido por don Andrés Ramírez Yamett, presidente del sindicato denunciante, de fecha 25 de noviembre de 2009 a las 20:00 hora, dirigido al señor Gastón Moya, con copia a Viviana Ramírez. Asunto: solicita información reintegro trabajador. 2. Impreso de correo electrónico, remitido por don Pablo Trujillo, tesorero del sindicato denunciante y dirigido a don Gastón Moya, con copia a Ricardo García, de fecha 10 de diciembre de 2009 a las 13:08 horas. 3. Carta de fecha 10 de diciembre de 2009, suscrita por el directorio del sindicato denunciante y dirigida a don Gastón Moya Rodríguez, gerente de recursos humanos y comunicaciones Minera Spence, el que fue remitido a través del correo electrónico aludido precedentemente. 4. Presentación efectuada a la Inspección Provincial del Trabajo de Antofagasta, de fecha 11 de diciembre de 2009, dirigida a la suscrita por el directorio del sindicato denunciante. b) Confesional: Ariel Emilio Huenchullán San Martín, quien señala que la empresa dispuso de talleres de llegada para determinar conductas que atenten contra la seguridad, que dicha actividad fue obligatoria para toda la compañía. Desconoce el plan completo. Se quería saber que nivel de estres y de rabia tenían los trabajadores. La principal preocupación era que no se produjeran accidentes. Señala que después de una huelga aumenta la tasa de accidentabilidad. Que, previo a la contratación de los trabajadores se efectúan exámenes psicológicos. Que los talleres que se efectuaron luego de la huelga tenían la intención que se expresara el nivel de estrés. Que, se efectuaron dos talleres. Que, un grupo se demoró más en subir, pero al 11 de diciembre estaban todos en faena. Para ello existió un reporte por el psicólogo y por el supervisor. El encargado de la compañía en el proceso era Eladio Solar, él estaba a cargo del proceso. De la compañía también participaron los supervisores. Desconoce si hubo conversaciones individuales. c) Exhibición de documentos: 1) Registro de asistencia a las distintas actividades realizadas tanto en la ciudad de Antofagasta como también reinducciones a los cargos específicos. Fotocopias con los registros de las firmas y nombres de los trabajadores 2) Informes que se hicieron a aproximadamente 79 trabajadores luego del primer taller de llegada de 16 horas. 3) Copias de las láminas o diapositivas de power point de los dos talleres principales, allí se aprecia el contenido de las dinámicas d) Oficio: La parte denunciante incorpora a través de lectura el oficio de la Consultora Pineal Consultores.
Que, la parte denunciada incorporó la siguiente prueba: a) documental, 1. Correo electrónico, emitido por comunicaciones Spence de fecha 25 de noviembre de 2009 y dirigido a todos los trabajadores de Minera Spence, denominado comunicado de plan de regulación operacional de Minera Spence. 2. Correo electrónico en virtud del cual doña Claudia Alarcón les comunica a todos los trabajadores de Minera Spence un mensaje del gerente general de Minera Spence de fecha 23 de noviembre de 2009, se adjunta el comunicado de don Lucas Dow. 3. Contrato de servicios asesoría re-inducción plan llegada a personal Spence, SP-1000013620-09, suscrito entre Minera Spence S.A. y Caro y Fuentealba Limitada, de fecha 01 de noviembre de 2009. 4. Contrato de servicios de auditoría y gestión para las actividades de capacitación y entrenamiento SP-1363-08, suscrito entre Minera Spence S.A.y Caro y Fuentealba Limitada, de fecha 17 de noviembre de 2008. 5. Documento denominado “Fundamento tenidos en cuenta para la intervención de reinducción y plan de llegada”, preparado por don Pablo Caro, gerente general de Pineal Consultores. 6. Copia del libro auxiliar de remuneraciones correspondiente al mes de diciembre de 2009 de Minera Spence S.A. 7. Listado de los trabajadores que asistieron al plan de llegada de capacitación e inducción, la primera de las listas se refiere al plan de llegada que corresponde al módulo de 16 horas, el segundo módulo corresponde a 24 horas y la tercera lista se refiere a los talleres newfield que se realizaron en faena. 8. Listado de los trabajadores que participaron en el proceso de negociación colectiva con su nombre, rut y función que cumplen en la compañía. 9. Oficio dirigido por la Inspección Provincial del Trabajo al Juez en la causa Rit T-16-2009 de este Tribunal, referido a una observación de legalidad respecto de la reforma de estatutos. 10. Cuarenta y cinco fotografías de las instalaciones de Minera Spence que dan cuenta de los daños que se hicieron durante el proceso de huelga con fecha y denominación del lugar en que fueron tomadas. 11. Documento denominado “Informe de estado de instalaciones”, de fecha 22 de noviembre de 2009 que da cuenta de la situación en la que quedaron cada uno de los sectores de la mina. 12. Oficio Ordinario N° 338/2010, de fecha 19 de enero de 2010, dirigido a don Lucas Dow, gerente general de la denunciada por don Jorge Guerra, director del Sernageomín, en relación al plan de reactivación operacional que implementó la compañía. 13. Copia del contrato colectivo suscrito entre Minera Spence y el Sindicato de Trabajadores de Minera Spence con fecha 24 de noviembre de 2009. b) testimonial: 1. Pablo Augusto Caro De Kartzow, sicólogo, gerente general y dueño de la Consultora Pineal, quien señala que la empresa Pineal tiene 10 años de existencia y experiencia en asesoría en relaciones humanas en materia organizacional y capacitación. Minera Spence da a conocer una situación de tensión en toda la organización originada en la huelga de más 40 días, que implicó ocupación de faenas destrozos y tensión entre trabajadores por los descolgados. Se temía que los trabajadores tuvieran accidentes o conflictos entre ellos, puesto que la situación de huelga los había hecho vulnerables. Lo que hizo Minera Spence es infrecuente. En su experiencia frente a huelgas se despida a la gente o no se hace nada. Que, es razonable pensar que las personas olvidan protocolos de seguridad y normas de relaciones. Minera Spence encargó formar un grupo de profesionales con psicólogos laborales y psicólogos clínicos con más de 10 años de experiencia, y un plan de intervención de llegada, un taller de 16 horas y una segunda etapa de coaching grupal y en algunos casos individuales. Se inició en un plenario en que se da por terminada la huelga, un taller en que se revisaba la experiencia de la huelga, talleres teóricos en los que se analizaba temas de relaciones humanas y de seguridad. Que, existían sicólogos que observaban el grado de vulnerabilidad de los trabajadores, de ello se pasó a un coaching grupal. En la medida que avanzaba el taller se dieron situaciones de reencuentro. Piensa que el diseño fue proporcional y adecuado, existía temor de los trabajadores de ser despedidos. Que sólo un grupo de trabajadores pasó al segundo taller, que hubo personas interesadas voluntariamente en participar, otras que fueron designadas por la empresa de la observación hecha por los supervisores. Que, todas las actividades fueron voluntarias y no hubo registros. No hubo entrevistas individuales, no hubo aplicación de test. La segunda etapa consistió en “repasar” los contenidos con el mismo objetivo: Lograr que los trabajadores se toleraran que se recordaran normas de auto cuidado y normas de cero daños. Que, el coaching, no es terapia, es entrenamiento en actividades conductuales. Que el testigo participó personalmente en todas las etapas. Se efectuaron informes individuales de los trabajadores en las dos últimas etapas, dichos informes apuntaban a la vulnerabilidad. Señala que sólo en la primera etapa participaron los supervisores. 2. Alejandro Pérsico Paris, psicólogo laboral. Se le dijo que había existido una huelga y los talleres apuntaban a un retorno en normalidad a faena. Que, al testigo le pareció loable, pues después de la huelga los ánimos quedan resentidos, que toda la experiencia, fue muy interesante. Que fueron contratados para relatar talleres ya diseñados. Que, existió un taller institucional, con declaración de principios y valores en la empresa y de seguridad industrial. Que, su función fue coordinar a los relatores. Los primeros minutos fueron muy tensos, luego que fue bajando el nivel de tensión, los trabajadores tenían miedo con lo que iba a pasar dada su conducta disruptiva. Había molestia en contra de los descolgados. Era importante el contenido, pero más allá que la gente se viera y se liberara de las fantasías. La primera etapa duró dos días completos. La idea era que la gente volviera a sus faenas y fue un porcentaje importante. Hubo algunos trabajadores que no se reintegraron por su condición de vulnerabilidad y pasaron a una segunda etapa, fueron aproximadamente 70 trabajadores. Que el taller lo dirigía un psicólogo laboral. En el primer taller tres cuartas partes eran sobre seguridad industrial. Si alguien no hubiere querido participar no participa. Que fue la minera quien desarrolló los contenidos, y tenía por objeto que la gente volviera con la plenitud de sus facultades y evitar accidentes. Que el testigo no participó en el segundo taller.
3. Eladio Francisco Solar Vásquez, ingeniero civil mecánico, quien señala que la empresa no esperaba la reacción de los trabajadores durante la huelga, por lo que se diseñó el plan de llegada, que este pretendía asegurar que las personas se toleraran. Que, el descuelgue era tomado como una amenaza. Que efectuó el diseño del plan de llegada, concordante con la cultura “cero daños”. Que, considera que el plan fue un éxito. Que, el diseño del taller tenía dos focos generales: que las personas que subieran estuvieran en condiciones de tolerancia y módulos de charla cero daños. En el diseño había alguien de la compañía. Un superior jerárquico que llamara al orden, un psicólogo clínico que observara conductas y un psicólogo laboral que era el relator. Los que estaban en condiciones subían, la gran mayoría estaba en condiciones. Que los trabajadores que pasaron a la segunda etapa, alrededor de 80 fueron elegidos por la empresa y por Pineal. No se aplicaron test sicológicos, se aplicaron encuestas de satisfacción. No existe registro de las conversaciones. Hubo una etapa de coaching individual a trabajadores pesquisados por los sicólogos clínicos y hubo trabajadores que pidieron quedarse. No hubo reclamos por este tema. Que el diseño se efectuó después de terminada la huelga, el programa se preparó durante los últimos días de huelga. Los trabajadores estaban obligados a asistir. 4) Patricio Alfonso Arias Muñoz, actualmente trabaja en reclutamiento y selección en el periodo de la huelga era analista de capacitación y desarrollo, conoce “el plan de llegada”. Los desafíos que vieron estaban asociados a temas de seguridad, se planteó que no podían llegar y poner a los trabajadores en faena el día lunes puesto que estaban sometidos a presión, hubo rayados, situaciones de violencia. Que, se intuía que los trabajadores llegarían en estado de tensión. Hubo una huelga, se instalaron en faena. Se produjeron desmanes fuera del funcionamiento del trabajo. sabe que hubo daño en las instalaciones, hubo violencia en las instalaciones. Sabe que existió una propuesta de reintegro, que hubo trabajadores que se reintegraron, que cuando se realizaron los talleres hubo pifias para los descolgados, los talleres tenían como primera intención que los trabajadores se toleraran y pudieran tener conversaciones en el trabajo. Trabajaron en el área de capacitación para detectar personas con algún grado de vulnerabilidad. Que, quienes elaboraron el proyecto no son sicólogos y solicitaron que se materializara a través de una consultora. El desarrollo del taller, en una primera etapa taller de 16 horas, temas generales, relaciones interpersonales, recuperar ciertas confianzas, en ella había supervisores de la empresa (representantes de la empresa) y sicólogos, hubo otro taller enfocado a la seguridad. En el primer taller participaron 500 personas, con trabajo en equipo y trabajos grupales. No todos los trabajadores subieron inmediatamente a faena, hubo trabajadores considerados más vulnerables y ellos siguieron trabajando en talleres de reforzamiento, quedaron más de 100 personas, la observación fue clave. Talleres de tres días fuertemente enfocados a bajar el nivel de tensión. Se comenzó con un desayuno, fue un taller para soltarse, para que expresaran como se sentían. Los trabajadores presentaban temor por los posibles despidos y represalias de parte de sus propios compañeros. Cree que se logró el objetivo de hacer que los niveles de tensión bajaran. Luego de los talleres no hubo accidentes asociados a la huelga. No hubo test, no hubo terapias, hubo coaching. El objetivo del plan de llegada era bajar los niveles de tensión par atrabajar en ambiente de cero daño. Que, no hubo evaluación psicológica, hubo “observación del ámbito emocional, hubo observación grupal. Que, el principal temor de los trabajadores era ser despedidos. Sabe que hubo despidos después de la huelga, se despidió a algunos trabajadores que participaron en actos de violencia, sabe que algunos de esos trabajadores despedidos participaron en los talleres de llegada. Que, hubo coaching individual, se desarrolló la última instancia en diciembre de 2009. Se consideró hacerlo en faena. Que los coaching son parte de las actividades de capacitación. Que todos los trabajadores estaban dentro del ámbito de selección, el criterio de determinación se efectuó a través de la observación. Que, las inducciones se efectúan a todas las personas que ingresan a la compañía.
SEXTO: Que, en mérito de la prueba incorporada en la audiencia de juicio, apreciada conforme las reglas de la sana crítica, se ha podido establecer que solicitada información respecto del reintegro luego de la huelga efectuada en Minera Spence, el Sindicato de Trabajadores consultó sobre la oportunidad y lugar en que la empresa dispondría la reanudación de las labores, mediante correos electrónicos enviados a don Gastón Moya, gerente de recursos humanos. Respondiendo don Ariel Huenchullán, actual Gerente de Recursos Humanos, que los trabajadores se reincorporarían por turnos y en la sede de la Universidad Arturo Prat Antofagasta, según se advierte del correo electrónico incorporado en la audiencia, y en esa oportunidad se efectuaron talleres, sobre asertividad y códigos interno, estados de ánimo y productividad con cero daño; entre otros que tenían una duración de 4 horas cada uno, efectuados desde el 28 de noviembre en adelante según las copias de los listados de firma exhibidos. Que, según un comunicado de Minera Spence, de fecha 25 de noviembre de 2009, firmado por Lucas Dow, Gerente General, Minera Spence, se efectuó un “plan de reactivación operacional-PRO Spence”, enfocado en le cero daño. Que, específicamente el plan de llegada fue diseñado por Eladio Solar y Patricio Arias, según sus propios dichos, y desarrollado por Pineal, según el contrato de prestación de servicios “asesoría re-inducción de Llegada de Personal Spence”. Que, los fundamentos de esta intervención tomaron en consideración los 40 días de huelga, calificado como situación disruptiva, “que la intervención se enfocó en entregar en forma transversal herramientas para el crecimiento en habilidades para resolver problemas y fortalecer redes de apoyo social”. Que, la observación se efectuó sobre parámetros conductuales y fue conducida por profesionales expertos, que el objetivo fue prevenir incidentes y accidentes, que dañen a los trabajadores y sus compañeros de trabajo. La selección de los grupos se basó específicamente en pesquisar conductas reñidas con la cultura cero daño, según se advierte del documento firmado por Pablo Caro de Kartzow, Gerente general Pineal Consultores.
SEPTIMO: Que, el Sindicato N° 1 de Minera Spence denuncia que luego de terminada la huelga efectuada en la empresa, el empleador sometió a todos los trabajadores a un proceso de “evaluación personal”, buscando detectar factores emocionales y sicológicos personales en los trabajadores que participaron en la huelga, calificando trabajadores aptos y no aptos para reanudar las faenas y ha vulnerado con ello el inciso primero del N° 1 y el N° 4 del artículo 19 de la Constitución Política de la República
OCTAVO: Que, el empleador al contestar señala que una vez terminada la huelga y con el objeto de reiniciar las faenas se efectuó un “plan de llegada” consistente en talleres que buscaban reforzar la sensación de pertenecía a la empresa, buscando que los trabajadores pudieran relacionarse o por lo menos tolerarse en un ambiente de cero daños.
NOVENO: Que, el acuerdo de voluntades que da origen al contrato de trabajo, crea entre las partes un vínculo jurídico de obligaciones recíprocas, transformando al trabajador y al empleador en deudores y acreedores a la vez. De esta manera las obligaciones de que da cuenta este acuerdo, sus consecuentes prestaciones y las forma de cumplirlas se encuentra contenida en el contrato celebrado y este contenido jurídico se puede clasificar en un contenido jurídico instrumental, que se expresa en el deber de obediencia y en la facultad de mando; un contenido patrimonial, que se expresa en el deber de trabajar y en pagar el salario y en lo que dice relación al contenido ético-jurídico, se expresa en el respeto mutuo, el respeto a las obligaciones de seguridad social, el deber de ocupación efectiva, el deber de capacitación y el deber de protección que, a su vez, se expresa en el artículo 184 del Código del Trabajo que establece que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. Que, todas estas facultades encuentran una limitación en el artículo 5° del Código del Trabajo, al señalar en su inciso primero que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Que, a su turno el inciso primero del artículo 485 del Código del Trabajo establece que el procedimiento de tutela se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo N° 19, números 1°, inciso 1°, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4°, 5°, en lo relativo a toda forma de inviolabilidad de comunicación privada, 6°, inciso primero, 12°, inciso primero, y 16°, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.
DECIMO: Que, es necesario, entonces establecer si el “plan de llegada”, que se llevó a efecto por el denunciado lesionó, en lo que concierne a esta denuncia, la integridad psíquica y la vida privada de los trabajadores. Que, al respecto se debe señalar que de la prueba incorporada en la audiencia se pudo establecer que Minera Spence, efectuó un “plan de reactivación de llegada pro-Spence”, que dentro del mismo incluyó un plan de llegada consistente en un taller institucional en que la empresa recibe a sus trabajadores y luego continua con Talleres de Coaching grupales, en que los trabajadores son observados por psicólogos clínicos y supervisores, entendiendo por tales jefes de áreas o jefes de turno, representantes de la empresa, los que en definitiva evacuaron informes en los que en base a indicadores clínicos emocionales, indicador clínico relacional e indicadores conductuales determinaron que trabajadores requerían que se les efectuara coaching individual, cuyo objetivo, era disminuir sintomatología vinculado al estrés post-huelga, contener emocionalmente y visualizar recursos y generar herramientas para la solución del problema. Que, el coaching es una técnica de entrenamiento, un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas en el objetivo de conseguir algunas metas o de desarrollar habilidades específicas, que se efectúa por observación, que puede trabajar sobre estado de ánimo, que el coach personal trabaja mediante indagaciones y conversaciones, no es un proceso psicoterapéutico. Que, en la especie en el taller de coaching grupal se efectuaron observaciones sobre estados emocionales, que ese era el trabajo de los psicólogos clínicos que se dedicaron a observar a los trabajadores, no existió en ningún momento test o evaluaciones clínicas que pudieren establecer patologías clínicas, sino que se efectuó en base a observación de conductas, emociones y gestos de las personas.
UNDECIMO: Que, ahora bien, es necesario determinar cómo este taller do coaching ya sea individual o grupal, lesionó la garantía contenida en el inciso primero del N°1 del artículo 19 de la Constitución Política, esto es, la integridad psíquica de la persona. Que se entiende por tal la conservación de todas las habilidades motrices, emocionales e intelectuales. Que, de lo sostenido en algunos dictámenes por la Inspección del Trabajo (Dictamen N° 684/50 de fecha 6 de febrero de 1997), se desprende que la integridad síquica se pone en juego al poner a una persona en una situación estresante, fuera de lo normal, o en una situación que potencialmente pueda convertirse en desintegradora de la “psique” de la persona.
Que, de la demanda interpuesta y de los dichos de los denunciados se advierte que los trabajadores se sintieron temerosos al iniciar los talleres, que les afectó en un primer momento el no subir a faena, tenían miedo a ser despedidos y que de estas sesiones se determinara quienes quedarían sin su fuente laboral. Sin duda la realización del taller de entrada colocó a los trabajadores en una situación de estrés, puesto que los trabajadores que fueron “quedando” y debieron integrarse a los coaching individuales seguían temiendo ser despedidos, teniendo en cuenta además el cariz que tuvo la huelga, por otro lado, también existía temor por parte de los “trabajadores descolgados” de ser a lo menos insultados por sus compañeros.
Pero, el objetivo de los talleres, no era otro, sino que los trabajadores pudieran tolerarse después de la extensa huelga, que no existieran amenazas y enfrentamientos con los trabajadores “descolgados del movimiento” y que en definitiva pudieren efectuar sus labores sin accidentes, por tanto lo que en definitiva se protegía era el derecho a la vida y a su integridad física y psíquica, por lo que no se puede hablar de lesión de derechos fundamentales, puesto que el ambiente post huelga era un ambiente enrarecido y con o sin talleres, era muy probable que muchos trabajadores permanecieran en una situación de tensión pensando que la empresa tomaría medidas en contra de algunos o que persistieran por algún tiempo las amenazas y los roces entre compañeros de trabajo, que no deja de ser una situación anormal.
Que, por otro lado, no se puede hablar de colisión de derechos fundamentales puesto que la colisión de derechos se entiende, cuando en el legítimo ejercicio de un derecho fundamental se lesiona, o se pone en peligro el derecho de un tercero. Pero, se advierte de la prueba incorporada que, que lo que se intentó con el plan de llegada fue restablecer la paz interna y proteger el mismo derecho que se dice conculcado, que por lo demás, a todas luces la lesión, si la hubiere, parece inferior al propósito buscado, que no era otro que proteger la vida de los trabajadores; y que así fue entendido por éstos al avanzar las sesiones que son posteriores a la interposición de la demanda, según lo relatan los testigos en la audiencia, ya que algunos trabajadores se incorporaron voluntariamente a los talleres de coaching individuales.
Que, en lo que dice relación con la lesión al derecho a la vida privada de los trabajadores, garantía constitucional contenida en el artículo 19 N° 4 de la Constitución Política de la República, se debe señalar que la doctrina señala que el concepto de derecho a la vida privada, no es un concepto jurídico claro y perfectamente delineado, se entiende como el ámbito de la vida personal de un individuo que se desarrolla en un espacio reservado y debe mantenerse confidencial. Y de la prueba incorporada en la audiencia no existe ningún elemento probatorio que permita estimar que de alguna manera se vulneró la intimidad de los trabajadores puesto que todo el proceso se desarrolló en base a observación conductual sin inmiscuirse en el fuero interno de los participantes, de la misma manera concluye el Informe solicitado a la Inspección del Trabajo. Por lo que, en mérito de lo razonado precedentemente se rechazará la demanda intentada.
DUODECIMO: Que, la prueba reseñada en esta causa y no suficientemente analizada en nada altera la conclusión arribada.
Por estas consideraciones y lo dispuesto en los artículos 1, 2, 3, 5 a 11, 21, 22, 34, 35, 41, 42, 44, 54 a 58, 67, 73, 153, 154, 159, 160 Nº 1 y Nº 7, 161, 162, 163, 168, 172, 173, 174, 178, 201, 372, 374, 381, 382, 383, 387 420, 423, 425 a 432, 434 a 438, 440 a 462, 485 a 495 del Código del Trabajo;
Se declara:
I.- Que, se rechaza en todas sus partes la demanda de tutela de derechos fundamentales formulada por el abogado don Marco López Pérez en representación del SINDICATO N° 1 DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA MINERA SPENCE dirigido en contra de MINERA SPENCE S.A., todos ya individualizados.
II.- Que, no se condena en costas a la parte denunciante por haber tenido motivo plausible para litigar.
Regístrese, comuníquese y archívese en su oportunidad.
R.U.C. 09-4-0030662-9
R.I.T. T-27-2009
Dictada por doña Yohana María Chávez Castillo, Juez Titular del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta.
En Antofagasta a diez de mayo de dos mil diez, se notificó por el estado diario la resolución precedente.
